Sorgfältiges Planen der Nachfolge sichert den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Erfahren Sie:
- Warum Nachfolgeplanung wichtig ist
- Wie Sie den Prozess erfolgreich gestalten
- Warum Sie damit Ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern
- Planung: Eine strategische Nachfolgeplanung sichert die nahtlose Besetzung von Führungspositionen und Schlüsselrollen im Unternehmen. Sie reduziert den Wissensverlust und fördert die Stabilität des Unternehmens. Je früher die Planung beginnt und je langfristiger sie angelegt ist, desto besser.
- Förderung: Talente sollten identifiziert und gezielt gefördert werden, um sie auf künftige Führungsaufgaben vorzubereiten. Dies stärkt nicht nur die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens, sondern erhöht auch die Attraktivität als Arbeitgeber.
- Testläufe: Eine frühzeitige Simulation des geplanten Führungswechsels deckt mögliche Schwachstellen in der Nachfolgeplanung auf. Es ist wichtig, dass die involvierten Stakeholder ein Feedback zur Simulation geben. So können Optimierungspotenziale erkannt und gezielte Verbesserungen vorgenommen werden.
- Kommunikation: Transparente Kommunikation vermeidet Unsicherheiten und sorgt für eine reibungslose Übergabe. Regelmässige Updates und Feedbackrunden helfen, den Prozess zu optimieren.
Die Nachfolgeplanung ist ein zielgerichteter Prozess. Sie stellt nach geplanten oder ungeplanten Abgängen die nahtlose Neubesetzung von Schlüsselpositionen sicher. Dies betrifft einerseits den Wechsel der Inhaberin oder des Inhabers eines Unternehmens, andererseits regelt sie auch das Ausscheiden von erfolgskritischen Führungs- und Fachkräften.
Bei einem Eigentümerwechsel stehen den Unternehmen einerseits interne Lösungen offen, wie:
- die Förderung und Entwicklung von Talenten;
- der Verkauf an das aktuelle Management; oder
- die Übergabe innerhalb der Familie.
Andererseits können sie auf externe Optionen zurückgreifen, wie:
- den Verkauf an eine Drittperson;
- den Verkauf an ein anderes Unternehmen; oder
- den Verkauf an einen Investor.
Gemäss einer Studie der Credit Suisse (PDF, 1.6 MB) bevorzugen insbesondere Familienunternehmen interne Lösungen.
Bei der Nachfolgeplanung geht es jedoch nicht nur um den Wechsel der Inhaberschaft. Sie ist Teil der Personalentwicklung bzw. des Talentmanagements. Unternehmen sorgen damit auch für den Fall vor, dass wichtige Mitarbeitende nicht mehr zur Verfügung stehen – sei es durch Kündigung, Versetzung, Pensionierung oder unvorhergesehene Ereignisse wie Unfall oder Krankheit.
Ein strategisches Nachfolgemanagement trägt dazu bei, ein Unternehmen nachhaltig ökonomisch in die Zukunft zu führen.
- Wissensverlust vermeiden: Verlassen Mitarbeitende in Schlüsselpositionen das Unternehmen nicht ungeplant, bleibt kritisches Wissen erhalten.
- Führung aufrechterhalten: Verlassen Vorgesetzte das Unternehmen, folgen ihnen oft Teammitglieder. Eine gut durchdachte Nachfolgeplanung stellt sicher, dass Führungspositionen nahtlos besetzt werden und die Stabilität gewahrt bleibt. So lässt sich verhindern, dass Mitarbeitende und ihr Wissen abwandern.
- Arbeitgeberattraktivität steigern: Unternehmen, die klare Nachfolge- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten, ziehen nicht nur neue Talente an, sondern fördern auch deren langfristige Bindung. Laut dem LinkedIn Learning Report würden 94 Prozent der Mitarbeitenden länger im Unternehmen bleiben, wenn sie mehr Entwicklungsmöglichkeiten hätten.
Eine erfolgreiche Nachfolge braucht Zeit. Ob es um die Eigentümerschaft oder eine Schlüsselposition geht, eine langfristige Planung ist unerlässlich – idealerweise über mehrere Jahre hinweg. Spätestens mit 50 Jahren sollten Eigentümerinnen und Eigentümer mit der Planung ihrer Nachfolge beginnen. Denn die meisten übergeben ihr Unternehmen im Alter zwischen 55 und 65 Jahren. Wer frühzeitig plant, stellt sicher, dass die Übergabe reibungslos verläuft und der langfristige Erfolg des Unternehmens gesichert ist.
Der erste Schritt zu einer erfolgreichen Nachfolge beinhaltet eine gründliche Analyse der Ist-Situation und eine vorausschauende Planung:
- Schlüsselpositionen identifizieren: Listen Sie die Positionen auf, die für eine erfolgreiche Zukunft Ihres Unternehmens entscheidend sind. Solche Positionen zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:
- Sie erfordern spezielle Kenntnisse und Qualifikationen für interne Prozesse oder die Unternehmensentwicklung.
- Ihre Aufgaben sind komplex und die Leistungserwartungen hoch.
- Sie sind meist mit Führungsverantwortung und/oder Personalentwicklung verbunden.
- Sie haben weitreichende Entscheidungsbefugnisse mit Auswirkungen auf andere Bereiche.
- Mitarbeitende in dieser Position sind schwer zu ersetzen.
- Risikoanalyse: Was würde der Austritt einer Schlüsselperson für das Unternehmen bedeuten? Welche Bereiche wären besonders betroffen? Gibt es Engpässe, die schnell behoben werden müssen?
- Szenarien entwickeln: Verschiedene Nachfolgeszenarien für Schlüsselpositionen sind hilfreich. Sie helfen bei geplanten Übergaben, wie bei einer Pensionierung, aber auch bei unvorhergesehenen Abgängen, etwa bei einem Unfall oder einer Kündigung.
- Zeitplan erstellen: Wann muss welcher der nachfolgenden Schritte eingeleitet werden, damit ein gelungener Übergang stattfinden kann?
Potenzielle Talente sollten frühzeitig identifiziert und gefördert werden. Es lohnt sich wenn immer möglich, auf interne Nachfolgerinnen und Nachfolger zurückzugreifen. Geringere Rekrutierungskosten, bessere Mitarbeiterbindung und kürzere Einarbeitungszeiten sind wichtige Vorteile einer internen Besetzung. Ein weiterer Pluspunkt ist der Erhalt von Wissen im Unternehmen.
- Talente identifizieren: Leistungsbeurteilungen und regelmässige Mitarbeitergespräche helfen dabei, Mitarbeitende mit hohem Potenzial zu identifizieren. Halten Sie dabei nach Fach- und Führungskompetenzen Ausschau.
- Entwicklungspfade schaffen: Individuelle Entwicklungspläne für potenzielle Nachwuchskräfte können Chancen aufzeigen. Diese Pläne sollten gezielte Weiterbildungen, Mentoringprogramme und Praxiserfahrungen in leitenden Positionen beinhalten.
- Jobrotation einführen: Potenzielle Nachfolgerinnen und Nachfolger sollten verschiedene Abteilungen und Funktionen kennenlernen. Dadurch erhalten sie einen umfassenden Überblick über das Unternehmen und sind gut auf ihre künftige Rolle vorbereitet.
- Leadership-Programme: Gezielte Trainings und Coachings stärken die Führungskompetenz von zukünftigen Fach- und Führungskräften. Die Programme sollten so weit wie möglich auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten sein.
Wer den geplanten Führungswechsel frühzeitig simuliert, kann mögliche Schwachstellen in der Nachfolgeplanung identifizieren.
- Übergabe simulieren: Potenzielle Nachfolgerinnen und Nachfolger können vorübergehend Führungsaufgaben übernehmen. So zeigt sich ihre Eignung und allfällige kritische Punkte treten zutage.
- Feedbackrunden einrichten: Auch das Team und die betroffenen Stakeholder sollten Feedback zur Simulation geben.
- Anpassungen vornehmen: Das Feedback hilft, den Nachfolgeplan zu optimieren. Eventuell sind Entwicklungspläne anzupassen oder zusätzliche Trainings für die Kandidaten einzuplanen.
Transparente Kommunikation ist entscheidend, um Unsicherheiten und Konflikte unter den Mitarbeitenden zu vermeiden:
- Frühzeitige Ankündigung: Die betroffenen Führungskräfte und Mitarbeitenden müssen frühzeitig vom Nachfolgeplan erfahren. Das schafft Klarheit und verhindert Gerüchte und Unruhe im Team.
- Stakeholder einbeziehen: Alle relevanten Anspruchsgruppen sollten über den geplanten Führungswechsel Bescheid wissen. Dazu gehören neben den Mitarbeitenden auch wichtige Kundinnen, Geschäftspartner und Investorinnen.
- Offenheit fördern: Die Nachfolge darf kein Tabuthema sein. Sie ist vielmehr als Teil der langfristigen Unternehmensplanung zu verstehen. Dies gelingt, wenn die Mitarbeitenden mit ihren Fragen und Bedenken Gehör finden.
- Laufende Updates: Transparenz und Vertrauen fördern Sie durch regelmässige Informationen. Halten Sie alle Beteiligten stets über den Stand der Nachfolgeregelung auf dem Laufenden.
Eine gut durchdachte Nachfolgeplanung trägt wesentlich zur nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens bei. Denn das strategische Planen der Nachfolge gewährleistet, dass das Unternehmen nicht in eine Führungskrise gerät, wenn Schlüsselpersonen ausscheiden. Dies schafft Sicherheit für Mitarbeitende, Kundinnen und Kunden sowie Investorinnen und Investoren. In den meisten Fällen lassen sich damit nicht zuletzt teure und aufwändige Interimslösungen umgehen.
Mit bald 15 Jahren Erfahrung ist Marc Sandmeier die treibende Kraft hinter unserem Engagement für Nachhaltigkeit. Sein Weg begann als Pionier im Nachhaltigkeitsmanagement bei einer Kantonalbank.
Heute ist er Sustainability Lead und leitet das Nachhaltigkeitsmanagement in der Schweiz. In dieser Funktion arbeitet er unermüdlich daran, Nachhaltigkeit ins Zentrum der Unternehmensstrategie zu rücken. Seine Vision: Baloise in allen Nachhaltigkeitsdimensionen «Ökologie, Ökonomie und Soziales» in der Versicherungsbranche weiterzuentwickeln.
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