Un’attenta pianificazione della successione garantisce il successo a lungo termine dell’azienda. Scoprite:
- Perché è importante pianificare la successione
- Come organizzarla in modo efficace
- Perché aumenta l’attrattiva come datore di lavoro
- Pianificazione: una pianificazione strategica della successione garantisce la continuità delle posizioni dirigenziali e dei ruoli chiave in azienda. Riduce le perdite di know-how e favorisce la stabilità dell’impresa. Prima inizia la pianificazione e più ha un orizzonte a lungo termine, meglio è.
- Incentivazione: occorre individuare e incentivare i talenti in modo mirato, per prepararli alle future posizioni dirigenziali. Questo non solo migliora la redditività dell’azienda, ma aumenta anche l’attrattiva come datore di lavoro.
- Esecuzione di test: una simulazione precoce del cambio di gestione previsto consente di portare alla luce gli eventuali punti deboli della pianificazione successoria. È importante che gli stakeholder coinvolti forniscano un feedback sulla simulazione, al fine di riconoscere i potenziali di ottimizzazione e apportare miglioramenti mirati.
- Comunicazione: una comunicazione trasparente evita i dubbi e garantisce un passaggio di consegne privo di problemi. Attraverso aggiornamenti regolari e cicli di feedback si può ottimizzare il processo.
La pianificazione successoria è un processo mirato. Garantisce che le posizioni chiave vengano riassegnate senza interruzioni in caso di uscite previste o impreviste dall’azienda. Questo riguarda sia il cambio di titolare di un’impresa sia le dimissioni di specialisti o dirigenti fondamentali per il successo aziendale.
Quando cambia il titolare, un’azienda può optare per una soluzione interna, come:
- l’incentivazione e lo sviluppo di talenti;
- la vendita al management attuale; o
- la cessione all’interno della famiglia.
Oppure può scegliere un’opzione esterna, come:
- la vendita a una parte terza;
- la vendita a un’altra azienda; o
- la vendita a un investitore.
Secondo uno studio di Credit Suisse, soprattutto le imprese a conduzione familiare preferiscono le soluzioni interne.
Ma la pianificazione successoria non riguarda solo il cambio di proprietà. È parte della crescita del personale e del talent management. Le aziende si preparano anche ad affrontare le situazioni in cui non hanno più a disposizione dei collaboratori importanti per cause quali licenziamenti, trasferimenti, pensionamenti o eventi imprevisti come infortuni o malattie.
La gestione strategica della successione contribuisce a guidare un’azienda verso il futuro in modo redditizio e sostenibile.
- Si evitano perdite di know-how: se i collaboratori nelle posizioni chiave non lasciano l’azienda in modo imprevisto, vengono preservate le conoscenze critiche.
- Viene conservata la dirigenza: quando un superiore lascia l’azienda, spesso i membri del team lo seguono. Una pianificazione della successione ben studiata garantisce che le posizioni dirigenziali vengano riassegnate senza interruzioni, mantenendo così la stabilità. In questo modo, si evita che i collaboratori e le loro conoscenze abbandonino l’azienda.
- Aumenta l’attrattiva come datore di lavoro: le aziende che offrono opportunità di successione e crescita ben definite non solo attirano nuovi talenti, ma ne favoriscono anche la fidelizzazione a lungo termine. Secondo il LinkedIn Learning Report, il 94% dei collaboratori rimarrebbe più a lungo in azienda se avesse più possibilità di crescita.
Per essere efficace, una successione ha bisogno di tempo. Che si tratti della proprietà o di una posizione chiave, è indispensabile una pianificazione a lungo termine, idealmente che copra un arco di diversi anni. I titolari dovrebbero iniziare a pianificare la propria successione al massimo all’età di 50 anni, perché la maggior parte di essi cede l’azienda tra i 55 e i 65 anni. Chi pianifica per tempo garantisce un passaggio di consegne senza problemi e il successo a lungo termine dell’azienda.
Il primo passo verso una successione ben riuscita consiste in un’analisi approfondita della situazione attuale e in una pianificazione lungimirante:
- Individuare le posizioni chiave: elencate le posizioni che sono decisive per il successo futuro dell’azienda. Queste posizioni si distinguono per le seguenti caratteristiche:
- Richiedono conoscenze e qualifiche specifiche per i processi interni o la crescita dell’azienda.
- Le loro mansioni sono complesse e le aspettative in termini di risultati sono elevate.
- In genere, comportano responsabilità dirigenziali e/o una crescita del personale.
- Hanno poteri decisionali di ampia portata con ripercussioni su altre aree.
- I collaboratori in queste posizioni sono difficili da sostituire.
- Analisi dei rischi: cosa significherebbe per l’azienda l’uscita di una persona chiave? Quali aree ne sarebbero particolarmente colpite? Vi sono delle difficoltà che devono essere risolte velocemente?
- Creare degli scenari: è utile avere diversi scenari di successione per le posizioni chiave. Aiutano a effettuare i passaggi di consegne previsti, come nel caso di un pensionamento, o anche in caso di uscite impreviste, ad esempio in seguito a un incidente o a un licenziamento.
- Creare una tabella di marcia: chi deve eseguire i diversi passi indicati di seguito per effettuare il passaggio nel migliore dei modi?
I potenziali talenti vanno individuati e incentivati precocemente. Quando è possibile, conviene ricorrere a successori interni. Minori costi di assunzione, migliore fidelizzazione dei collaboratori e tempi di inserimento più brevi sono vantaggi importanti di una riassegnazione interna dei posti. Un altro punto a favore è il mantenimento del know-how in azienda.
- Individuare i talenti: le valutazioni delle performance e i colloqui regolari con i collaboratori aiutano a individuare le persone con un potenziale elevato. Prestate attenzione alle competenze specialistiche e dirigenziali.
- Creare dei percorsi di crescita: dei percorsi di crescita individuali per potenziali nuove leve possono mettere in luce le opportunità. Questi dovrebbero includere programmi di formazione complementare e di mentoring, così come esperienze pratiche in posizioni dirigenziali.
- Introdurre la rotazione delle mansioni: i potenziali successori dovrebbero conoscere diversi reparti e funzioni. In questo modo, si fanno un quadro completo dell’azienda e sono ben preparati al loro futuro ruolo.
- Programmi di leadership: training e coaching mirati rafforzano le competenze dirigenziali dei futuri specialisti e dirigenti. I programmi dovrebbero essere il più possibile calibrati sulle esigenze individuali dei collaboratori.
Simulando precocemente il cambio di gestione si possono individuare possibili punti deboli nella pianificazione successoria.
- Simulare il passaggio di consegne: i potenziali successori possono assumere temporaneamente delle mansioni dirigenziali. Questo permetterà loro di dimostrare la propria idoneità e di evidenziare eventuali punti critici.
- Organizzare dei cicli di feedback: anche il team e gli stakeholder interessati dovrebbero dare un feedback sulla simulazione.
- Apportare modifiche: il feedback aiuta a ottimizzare il piano di successione. È possibile che occorra adeguare i piani di sviluppo o prevedere delle formazioni supplementari per i candidati.
Una comunicazione trasparente è decisiva per evitare incertezze e conflitti tra i collaboratori:
- Annuncio tempestivo: i dirigenti e i collaboratori interessati devono essere informati per tempo del piano di successione. Questo permette di fare chiarezza e di evitare pettegolezzi e agitazioni nel team.
- Coinvolgere gli stakeholder: tutte le parti interessate dovrebbero essere informate del cambio di gestione previsto. Tra queste vi sono i collaboratori, la clientela importante, i partner commerciali e gli investitori.
- Incoraggiare l’apertura: la successione non deve essere un argomento tabù. Anzi, va intesa come parte della pianificazione aziendale a lungo termine. Questo è possibile se si ascoltano le domande e i dubbi dei collaboratori.
- Aggiornamenti costanti: promuovete la trasparenza e la fiducia dando informazioni con regolarità. Tenete sempre al corrente tutte le persone interessate dalla successione.
Una pianificazione successoria ben studiata contribuisce in modo essenziale alla crescita sostenibile dell’azienda, perché la pianificazione strategica garantisce che l’azienda non cada in una crisi di gestione nel caso in cui escano delle persone chiave. Questo crea sicurezza per i collaboratori, la clientela e gli investitori. Nella maggior parte dei casi si possono così evitare complesse e costose soluzioni ad interim.
Con un’esperienza di quasi 15 anni, Marc Sandmeier è il motore che traina il nostro impegno per la sostenibilità. Ha iniziato il suo percorso come pioniere nella gestione della sostenibilità presso una banca cantonale.
Oggi riveste il ruolo di Sustainability Lead e dirige la gestione della sostenibilità in Svizzera. In questa sua funzione, Marc lavora instancabilmente per posizionare la sostenibilità al centro della strategia aziendale. La sua visione: continuare a promuovere lo sviluppo del settore assicurativo di Baloise in tutte le dimensioni della sostenibilità ovvero ecologia, economia e ambito sociale.
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